Managergehälter: Unternehmen setzen Obergrenzen für Erfolgsprämien
Frankfurt am Main (ots)
PwC-Studie: Zielprämien gewinnen gegenüber Aktienoptionen an Bedeutung / Unternehmen nutzen zunehmend Kennzahlen als Performanceindikator
Bonuszahlungen und Aktienoptionen machen nach wie vor einen Großteil der Gehälter von Vorständen und Topmanagern aus. Allerdings setzen immer mehr Unternehmen eine Obergrenze für Erfolgsprämien, wie aus der Studie "Trends bei Mid und Long Term Incentive Plänen 2006" der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers(PwC) hervor geht. Zudem erhalten Manager an Stelle von Aktienoptionen zunehmend einen mittel- oder längerfristig orientierten cash-basierten Bonus, der an konkrete Zielvorgaben geknüpft ist.
Zwar bleibt die Entwicklung des Aktienkurses bei den untersuchten Incentive-Plänen noch immer der wichtigste Maßstab für die Beurteilung der Managementleistung, allerdings gewinnen alternative Unternehmenskennzahlen an Bedeutung. "Auslöser für diesen Trend ist weniger die zum Teil heftige Kritik von Aktionären und Öffentlichkeit an der Höhe der Manager-Boni. Vielmehr erwarten die meisten Unternehmen von der Umstellung eine verbesserte Anreizwirkung", erläutert Michael Bursee, Vergütungsexperte bei PwC. Für die Studie wurden börsennotierte Unternehmen aus dem DAX, MDAX, SDAX und TecDAX befragt.
Zwei Drittel deckeln Boni
Fast zwei Drittel der Unternehmen zahlen erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile nur bis zu einer Obergrenze. Diese ist meist über die Steigerung des Aktienkurses oder der Entwicklung der verwendeten Kennzahlen festgelegt. Demgegenüber gab es eine Deckelung der Boni im Jahr 2005 erst bei 56 Prozent und 2004 sogar nur bei 42 Prozent der befragten Unternehmen. Die meisten Incentive-Programme (81 Prozent) sehen eine Sperrfrist von zwei bis drei Jahren für die Ausübung einer Aktienoption oder die Auszahlung einer Erfolgsprämie vor. Demgegenüber ist der Anteil von Programmen mit langen Sperrfristen von vier und mehr Jahren (drei Prozent) deutlich geringer. Kommt es zur Auszahlung, sehen 64 Prozent der Incentive-Pläne eine Barausschüttung und 21 Prozent eine Vergütung durch Aktienausgabe vor. Bei den verbleibenden 15 Prozent besteht entweder eine Wahlmöglichkeit oder der Vorstand entscheidet über die Vergütungsmodalitäten.
Interne Kennzahlen werden wichtiger
Jedes vierte Unternehmen setzt an Stelle einer indirekt erfolgsabhängigen Vergütung durch die Gewährung von Aktienoptionen auf längerfristige Incentive-Pläne, die Bonuszahlungen an das Erreichen bestimmter Unternehmensziele knüpfen. Der Anteil der Programme, die auf echten beziehungsweise virtuellen Aktienoptionen beruhen, sank hingegen leicht von 48 Prozent im Jahr 2005 auf 46 Prozent in der aktuellen Studie. Zwar sind absolute und relative Kursentwicklung bei 62 beziehungsweise 41 Prozent aller untersuchten Incentive-Pläne ein Erfolgsparameter, Kennzahlen aus dem Rechnungswesen wie das Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) oder die Rendite auf das eingesetzte Kapital (ROCE) werden jedoch immerhin bei 44 Prozent der Vergütungsmodelle berücksichtigt. Bursee: "Dabei fällt auf, dass Kennzahlen nicht mehr nur als zusätzliches Erfolgskriterium neben der Entwicklung des Aktienkurses eine Rolle spielen, sondern bei jedem fünften Incentive-Programm der einzige Performanceindikator sind".
Bonusprogramme für alle sind selten
Gut 90 Prozent der in den Unternehmen verfügbaren Bonusprogramme stehen Vorständen und Managern der ersten Führungsebene offen, während sich Manager der zweiten Ebene sowie weitere Führungskräfte und Spezialisten immerhin noch an rund 70 Prozent der Incentive-Modelle beteiligen können. Demgegenüber gibt es nur in 15 Prozent der befragten Unternehmen ein mittel- bis langfristig angelegtes Anreizsystem, von dem Mitarbeiter aller Hierarchieebenen profitieren. Auch der Anteil des variablen Entgelts an der Gesamtvergütung sinkt in Abhängigkeit von der Stellung im Unternehmen. Bei Vorständen entfallen auf Boni und mittel- bis langfristige Incentives im Durchschnitt fast zwei Drittel des Gehalts. Bei Managern der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands sind 43 Prozent des Entgelts variabel, in der zweiten Führungsebene sinkt der Anteil auf 37 Prozent.
Unternehmen setzen Anreize flexibel
Rund ein Drittel der befragten Unternehmen hat seine Vergütungsmodelle in den Jahren 2005 und 2006 geändert oder neu eingeführt. Als wichtigsten Grund für Änderungen bei mittel- und langfristigen Vergütungselementen nennen die befragten Unternehmen eine Verbesserung der Anreizwirkung. Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht dieser Aspekt eine Durchschnittsbewertung von 4,2. Die Orientierung an Markttrends und die Notwendigkeit ausgelaufene Pläne zu ersetzen, werden mit 3,1 bewertet. Demgegenüber spielt die Kritik von Investoren und Öffentlichkeit an Manager-Boni aus Sicht der befragten Unternehmen mit einer Bewertung von 1,7 für die Ausgestaltung der Vergütungsmodelle offenbar kaum eine Rolle.
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