Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe über Employer Branding ohne Substanz: Warum Benefits erst wirken, wenn sie im Alltag spürbar sind
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Bocholt (ots)
Steigende Betriebskosten, ein angespannter Arbeitsmarkt und klassische Mitarbeiterbenefits, die kaum jemand nutzt – viele mittelständische Unternehmen investieren erheblich in ihre Arbeitgeberattraktivität, ohne aber den gewünschten Erfolg zu erzielen: Beteiligungsquoten in der betrieblichen Altersvorsorge von teils nur 10 bis 20 Prozent sprechen eine deutliche Sprache. Doch warum verpuffen gut gemeinte Benefits so häufig wirkungslos und wie lässt sich das strukturell ändern?
Mittlerweile bieten wohl die allermeisten mittelständischen Unternehmen ihren Mitarbeitern eine betriebliche Altersvorsorge, kommunizieren sie intern, stellen Ressourcen für die Administration bereit. Was folgt, ist in vielen Betrieben dasselbe: Die Mehrheit der Belegschaft lehnt ab, unterschreibt nicht, fragt nicht nach. Gleichzeitig wächst der Druck von außen: Regulatorische Anforderungen steigen, der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte verschärft sich und reine Gehaltserhöhungen sind für viele Unternehmen dauerhaft kaum finanzierbar. Die Arbeitgeberattraktivität muss also steigen, aber ohne die wirtschaftliche Stabilität zu gefährden. Ein Spagat, der in der Praxis häufig misslingt, denn klassische Vorsorgemodelle binden Ressourcen, ohne die erhoffte Wirkung zu entfalten. Das Ergebnis: Unternehmen zahlen, die Fluktuation aber bleibt hoch. „Unternehmen verlieren unter diesen Umständen nicht nur Geld, sondern auch Glaubwürdigkeit“, warnt Klaus Tenbrock, Gründer und Geschäftsführer der praemium Gruppe.
„Das eigentliche Problem dabei: Nicht mangelndes Wissen, sondern der monatlich spürbare Einschnitt im Portemonnaie entscheidet darüber, ob ein Benefit angenommen wird oder nicht“, ergänzt er. Klaus Tenbrock beschäftigt sich dabei seit Jahren mit der Verbindung von betrieblicher Altersvorsorge, Vergütungsmodellen und Unternehmensfinanzierung. Als Spezialist für Nettolohnoptimierung in Deutschland hat er mit der praemium Gruppe einen Ansatz entwickelt, der nicht auf Produktkomplexität setzt, sondern auf strukturelle Neuausrichtung der Vergütungssystematik. Das Ergebnis ist das sogenannte Easy-Konzept – eine Kombination aus pauschaldotierter Unterstützungskasse und Nettolohnoptimierung, die Akzeptanz auf Mitarbeiterebene und finanzielle Stabilität auf Unternehmensseite gleichzeitig adressiert. Allein im Jahr 2024 wurden über 100 neue Mandate umgesetzt, im Jahr 2025 mehr als 90 – die jedoch jeweils eine größere Anzahl an Mitarbeitenden hatten. Was es dabei braucht, damit Benefits im Alltag wirklich wirken, erklärt Klaus Tenbrock hier.
Das eigentliche Problem: Woran klassische Benefits scheitern
Wer verstehen will, warum Beteiligungsquoten in der betrieblichen Altersvorsorge so niedrig bleiben, muss den Blick auf den Lohnzettel richten. Die Entscheidung für oder gegen einen Benefit fällt nicht im Beratungsgespräch und nicht beim Lesen einer Broschüre – sie fällt am Monatsende, wenn das verfügbare Nettoeinkommen sichtbar wird. Entgeltumwandlung ist steuerlich effizient, keine Frage. Doch im Alltag bedeutet sie für Mitarbeiter eine spürbare Veränderung des Nettogehalts. Hier greift ein psychologischer Mechanismus, der in der Praxis systematisch unterschätzt wird: Gegenwärtiger Verzicht wiegt schwerer als zukünftiger Vorteil. Wer heute weniger auf dem Konto hat, empfindet das als unmittelbaren Verlust – auch dann, wenn die spätere Leistung objektiv sinnvoll ist.
Niedrige Teilnahmequoten entstehen laut Praxisbeobachtung deshalb nicht primär durch Informationsmangel, sondern durch den konkreten Nettoeffekt im Portemonnaie. Hinzu kommt ein strukturelles Defizit klassischer Modelle, das auf Unternehmensseite oft übersehen wird: Bei der Direktversicherung fließen Beiträge an externe Versicherer ab und stehen dem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung. Das bedeutet dauerhaften Kapitalabfluss, der die Innenfinanzierung schwächt. Investitionen, Innovationsvorhaben und Schuldenabbau müssen aus anderen Quellen finanziert werden. Versicherungsgebühren und konservative Verzinsungsmodelle mindern zusätzlich die Effizienz. „Die typische Konstellation ist eine Lose-lose-Situation: Unternehmen investieren in teure Vorsorge, Mitarbeiter nehmen sie nicht an, und die Bindungswirkung bleibt gering“, so Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe.
Warum HR und Finance selten an einem Strang ziehen
Ein weiterer Verstärker des Problems liegt in der organisatorischen Trennung von Personal- und Finanzthemen. In vielen mittelständischen Unternehmen denkt HR in Kategorien von Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung, während Finance auf Kosten und Liquidität fokussiert ist. Betriebliche Altersvorsorge und Benefits werden dabei selten als Bestandteil der Gesamtvergütung und Unternehmensfinanzierung betrachtet, sondern als isolierter Kostenblock, der entweder dem einen oder dem anderen Bereich zugeordnet wird.
Diese Trennung hat konkrete Folgen: Auf Mitarbeiterebene entstehen Vorsorgemodelle, die zwar gut gemeint, aber schlecht angenommen sind. Auf Unternehmensebene entstehen Kosten und Kapitalabflüsse, die weder strategisch genutzt noch aktiv gesteuert werden. Das Ergebnis ist ein doppelter Effizienzverlust: begrenzte Teilnahme auf der einen Seite, Verlust finanzieller Spielräume auf der anderen. Dabei wäre eine ganzheitliche Betrachtung nicht nur möglich, sondern notwendig – gerade in wirtschaftlich herausfordernden Phasen, in denen steigende Lebenshaltungskosten die Sensibilität für Nettoveränderungen erhöhen und die Angst vor Altersarmut wächst.
Der Nettoausgleich als entscheidender Hebel
Wenn der Nettoabzug das zentrale Hindernis für die Annahme von Vorsorgemodellen ist, liegt die Lösung auf der Hand: Der Nettoeffekt muss ausgeglichen werden. Klingt einfach – ist es in der Umsetzung aber nur dann, wenn die Vergütungssystematik strukturell neu gedacht wird. Genau hier setzt die Nettolohnoptimierung an: Dabei wird die Gesamtvergütung eines Mitarbeiters individuell analysiert und so umstrukturiert, dass steuerfreie oder steuerbegünstigte Vergütungsbausteine gezielt eingesetzt werden. Es gibt mehr als 25 solcher Bausteine – von Zuschlägen über Sachbezüge bis hin zu weiteren gesetzlich zulässigen Komponenten.
Werden diese Bausteine richtig eingesetzt, kann der Nettoeffekt der Entgeltumwandlung vollständig ausgeglichen werden. Mitarbeiter erhalten dann eine Altersvorsorge, ohne dass ihr monatlich verfügbares Einkommen spürbar sinkt. Was in der Praxis als „Rente zum Nulltarif“ beschrieben wird, ist das Ergebnis einer strukturellen Anpassung, nicht eines neuen Produkts. Und die Wirkung ist messbar: „Bei klarem Nutzen und Nettoausgleich sind Beteiligungsquoten von nahezu 100 Prozent möglich. Das ist kein theoretisches Versprechen, sondern das, was wir in der Praxis regelmäßig erleben“, betont Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe.
Die pauschaldotierte Unterstützungskasse als Finanzierungsinstrument
Neben dem Nettoausgleich auf Mitarbeiterebene adressiert das Easy-Konzept hierbei auch die strukturellen Defizite auf Unternehmensseite – über den Einsatz der pauschaldotierten Unterstützungskasse als versicherungsfreien Durchführungsweg. Der entscheidende Unterschied zur klassischen Direktversicherung: Die Beiträge fließen nicht an externe Versicherer, sondern verbleiben im Unternehmen. Das bedeutet, dass die Mittel für Investitionen, Innovationsvorhaben, Unternehmensentwicklung oder den Abbau von Verbindlichkeiten genutzt werden können. Die Auszahlung an Mitarbeiter erfolgt erst im Versorgungsfall. Die Anwartschaften und Versorgungsansprüche sind dabei gesetzlich abgesichert, unter anderem über den Pensions-Sicherungs-Verein.
Für das Unternehmen entsteht so eine planbare Innenfinanzierung: Statt Kapital dauerhaft an Versicherer abzugeben, wird es intern steuerbar gehalten. Bilanziell entstehen keine Rückstellungen, was Kennzahlen verbessert und die Abhängigkeit von Banken und externen Finanzierungsquellen reduziert. Altersvorsorge wird damit vom reinen Kostenblock zum Führungs- und Finanzierungsinstrument. „Der Perspektivwechsel ist entscheidend: Altersvorsorge nicht als Kostenfaktor zu betrachten, sondern als Instrument der Liquiditätssteuerung und Mitarbeiterbindung zugleich – das verändert alles“, so Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe abschließend.
Sie möchten Fachkräfte binden, Liquidität sichern und zugleich in moderne Altersvorsorge investieren? Dann kontaktieren Sie Klaus Tenbrock und die praemium Gruppe – für ein unverbindliches Beratungsgespräch zum „Easy-Konzept“.
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