04.06.2025 – 11:27

PLÜCOM TRAINING

Braucht Ihre Unternehmensführung mehr Autorität?

Der stille Widerstand: Wie innere Blockaden Veränderung verhindern

von Frank Plümer, PLÜCOM TRAINING

In vielen Unternehmen herrscht ein unsichtbarer Gegner: Angst. Nicht die offensichtliche, dramatische Form von Furcht. Sondern die stille, lähmende Angst, die Mitarbeitende dazu bringt, zu schweigen, keine Ideen zu äußern und lieber im Hintergrund zu bleiben. Dabei geht es um weit mehr als nur Teamklima. Es geht um Leistungsfähigkeit, Innovation – und in manchen Branchen sogar um Menschenleben.

Schweigen als Gefahr für Unternehmen

Psychologische Sicherheit ist das geteilte Gefühl im Team, dass man sich zeigen darf – mit Fragen, Zweifeln, Ideen oder Kritik – ohne Angst vor zwischenmenschlichen Konsequenzen. Das Konzept wurde maßgeblich von Amy Edmondson geprägt, die zwischen individueller Vertrauensebene und kollektiver Sicherheit unterscheidet.

Fehlt psychologische Sicherheit, entstehen typische Symptome: Schweigen in Meetings, keine Rückfragen, keine Einwände. Der Eindruck trügt: Die Menschen machen ihren Job. Aber sie bringen sich nicht ein. Das führt zur „Kultur des Schweigens“ – mit potenziell verheerenden Folgen.

Edmondson dokumentiert in ihrer Forschung zahlreiche Beispiele, in denen Schweigen fatale Konsequenzen hatte: etwa die Flugzeugkatastrophe auf Teneriffa 1977 mit 600 Toten, weil niemand dem Kapitän widersprach. Oder die Atomkatastrophe von Fukushima, bei der bekannte technische Mängel nicht angesprochen wurden. Auch der VW-Dieselskandal zeigt, wie gefährlich es ist, wenn Menschen sich nicht trauen, den Vorstand zu hinterfragen. Selbst in Krankenhäusern sterben Menschen, weil Mitarbeitende Fehler nicht benennen.

Warum Menschen schweigen

Die Ursache liegt in der Angst vor negativen Konsequenzen – insbesondere in der Gegenwart. Edmondson beschreibt, dass Mitarbeitende den potenziellen Nutzen eines offenen Hinweises in der Zukunft regelmäßig abwerten, wenn ihnen in der Gegenwart Ärger droht. So entsteht ein rationales, aber destruktives Muster: Lieber nichts sagen, als einen Konflikt riskieren.

Diese Dynamiken entstehen oft unbewusst und sind tief in der Unternehmenskultur verankert. Sie bestehen nicht nur in Großkonzernen oder Krankenhäusern, sondern auch in mittelständischen Unternehmen – oft ohne dass es den Verantwortlichen bewusst ist.

Psychologische Sicherheit als Leistungsfaktor

Psychologische Sicherheit ist kein Wohlfühlprogramm. Sie ist die Basis für Innovationskraft, Teamleistung und nachhaltigen Erfolg. Gerade in einem volatilen und komplexen Umfeld brauchen Unternehmen Menschen, die sich mit ihrem Wissen und ihren Perspektiven aktiv einbringen.

Ein häufiger Irrtum ist, dass psychologische Sicherheit mit einer Harmoniekultur gleichzusetzen sei. Doch Edmondson betont: Sicherheit und Leistungsanspruch schließen sich nicht aus. Im Gegenteil – sie gehören zwingend zusammen. Ihre Matrix macht dies deutlich: In einem Umfeld mit hoher psychologischer Sicherheit und gleichzeitig hohen Leistungsstandards entsteht eine Zone der Bestleistung. Wo Sicherheit fehlt, aber hohe Erwartungen herrschen, entsteht dagegen eine Angstzone. Und in einer Umgebung mit niedrigen Anforderungen und geringer Sicherheit entsteht eine Apathiezone, in der weder Innovation noch Engagement zu erwarten sind.

Was Führung konkret tun kann

Psychologische Sicherheit entsteht nicht zufällig. Sie muss bewusst aufgebaut werden – durch Führung, Kommunikation und Struktur. Dabei spielen verschiedene Maßnahmen eine zentrale Rolle. Führungskräfte sollten Offenheit vorleben, eigene Fehler zugeben und gezielt Fragen stellen, um echtes Interesse am Denken ihrer Mitarbeitenden zu zeigen. Ebenso wichtig ist es, Strukturen für Beteiligung und Feedback zu schaffen – etwa durch Peer-Formate, Coaching-Angebote oder standortübergreifende Wissensplattformen.

Ein zentraler Hebel ist zudem das Vermitteln von Sinn. Wer weiß, wozu seine Arbeit beiträgt, wird mutiger, sich einzubringen. Psychologische Sicherheit entsteht auch durch eine Kultur, die intelligentes Scheitern erlaubt – also das Scheitern auf der Suche nach neuen Lösungen. Gleichzeitig braucht es Klarheit bei Fehlverhalten: Verstöße gegen Prozesse oder destruktives Verhalten müssen konsequent und fair sanktioniert werden. Denn Sicherheit bedeutet nicht Beliebigkeit, sondern Verlässlichkeit.

Leistungsbewertungen und Feedbackgespräche sollten psychologische Sicherheit als Führungsleistung einbeziehen. Unternehmen, die Sicherheit und Anspruch zusammenbringen, schaffen eine Kultur des Lernens – und damit eine Grundlage für Wachstum und Wandel.

Auch William Kahn hat hierzu wichtige Beiträge geleistet. Er betont, dass Menschen sich nur dann voll einbringen, wenn sie psychologisch präsent sind – mit Kopf, Herz und Haltung. Das gelingt, wenn Beziehungen tragfähig sind, Gruppendynamiken unterstützend wirken, Führung Klarheit und Unterstützung bietet und die Organisation ein wertschätzendes Regelwerk schafft.

Wo Führung ansetzen sollte

Ein Selbstcheck hilft, unausgesprochene Regeln im eigenen Unternehmen zu identifizieren. Aussagen wie „Kritisiere nichts, was der Chef mitentwickelt hat“, „Sprich nur, wenn du belastbare Daten hast“ oder „Sag nichts Negatives in Anwesenheit von Vorgesetzten“ deuten auf eine Kultur hin, in der psychologische Sicherheit fehlt. Diese impliziten Regeln wirken oft stärker als jede offizielle Leitlinie.

Fazit

Die Angst vor negativen Konsequenzen ist einer der größten unbemerkten Leistungshemmer in Unternehmen. Wer psychologische Sicherheit gezielt fördert, schafft ein Umfeld, in dem Menschen sich einbringen – und damit die Basis für Innovation, Leistung und Zukunftsfähigkeit legen.

Mehr dazu in Folge 2 unserer Podcast-Serie "Kickoff: Leadership"

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Über PLÜCOM TRAINING

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In Veränderungsprojekten begleiten wir Sie strategisch und sorgen mit gezielter Beratung sowie klarer Kommunikation nach Innen und Außen für eine erfolgreiche Umsetzung – für langfristigen Unternehmenserfolg. Unsere Trainings und Beratung sind ein effektives Kostensenkungsprogramm: Weniger Fluktuation, niedrigere Krankenstände und reduzierte Rekrutierungskosten bei gleichzeitig gesteigerter Produktivität.