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Internationale Mobilität: Auslandserfahrungen von Mitarbeitern bleiben häufig ungenutzt

Frankfurt am Main (ots)

Unternehmen und Angestellte profitieren nicht immer von einer
   Entsendung ins Ausland / Internationale PwC-Umfrage zeigt
   Handlungsbedarf für nachhaltigen Erfolg / Optimierungspotenzial  
   schon bei der Auswahl geeigneter Mitarbeiter
Die Arbeitswelt steht ganz im Zeichen der Globalisierung, und
immer öfter entsenden Unternehmen Fach- und Führungskräfte ins
Ausland. Dort sollen sie die beruflichen und persönlichen Erfahrungen
machen, von denen am Ende beide Seiten profitieren - eigentlich eine
Win-Win-Situation. Die Perspektiven und Erwartungen von Unternehmen
und Angestellten unterscheiden sich im Detail jedoch erheblich, wenn
es um die Entscheidung zum Gang ins Ausland, die Re-Integration nach
der Rückkehr und die berufliche Entwicklung der Entsandten geht. Dies
ergab die internationale Umfrage "Understanding and Avoiding Barriers
to International Mobility", die die Wirtschaftsprüfungs- und
Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) zusammen mit der
Cranfield University bei fünfzehn international vertretenen
Unternehmen und deren international eingesetzten Mitarbeitern
durchführte. Die befragten Firmen entsenden jährlich mehr als 10.000
Angestellte ins Ausland und verfügen insgesamt über eine Belegschaft
von mehr als einer Million Mitarbeitern weltweit.
Erwartungen von Unternehmen und Angestellten gehen weit  
   auseinander
In ihrer Einschätzung internationaler Arbeitsaufenthalte
unterscheiden sich Unternehmen und Beschäftigte deutlich. Zu oft
konzentrieren Firmen sich auf finanzielle Anreize vorab, wenn es
darum geht, Fach- und Führungskräfte für eine Entsendung zu gewinnen.
Letztere setzen neben der materiellen Honorierung ihrer Bereitschaft,
ins Ausland zu gehen, allerdings vor allem auf das Aufstiegspotenzial
nach ihrer Rückkehr und erwarten, die erworbenen Kenntnisse und
Fähigkeiten in einer neuen Position einsetzen zu können.
Die persönlichen Lebensumstände wie auch die Karriereoptionen nach
der Rückkehr sind für Angestellte ausschlaggebend bei der
Entscheidung für oder gegen einen Wechsel ins Ausland. Wie die
PwC-Umfrage zeigt, haben viele Unternehmen noch kein ausreichendes
Verständnis davon, welche Faktoren die Entscheidungsfindung ihrer
Angestellten beeinflussen. Thomas Kausch, Partner im Bereich Human
Resource Services bei PwC, unterstreicht: "Unsere Studie zeigt, dass
Unternehmen die Anreize für einen Wechsel ins Ausland auf die
Bedürfnisse der betreffenden Mitarbeiter stärker zuschneiden müssen.
Damit eine Entsendung ins Ausland beiden Seiten nutzen kann, sollten
sich die persönliche Situation des Mitarbeiters und seine Beweggründe
für den Auslandseinsatz stärker im Entsendungspaket und auch im
Betreuungskonzept widerspiegeln. Die Kandidaten analysieren für sich
Kosten und Nutzen einer Entsendung. Die Kenntnis dieser Beweggründe
ist ein wichtiger Schlüssel, um den richtigen Kandidaten
auszuwählen."
Re-Integration oft unzureichend organisiert
Besonders bei der Re-Integration der aus dem Ausland
zurückgekehrten Mitarbeiter sind viele Unternehmen oft zu nachlässig,
so das Urteil der Befragten: Zwar schätzen 85 Prozent der Unternehmen
die Wiedereingliederung der betreffenden Mitarbeiter als wichtig ein,
doch nur 20 Prozent sind der Meinung, dieses Ziel mit den aktuellen
Instrumenten auch zu erreichen. Drei Viertel der Angestellten
kritisieren, dass ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag vom
Heimatunternehmen mangelhaft organisiert wurde. Sie bemängelten vor
allem, dass keine Klarheit darüber herrsche, wer im Unternehmen für
den Re-Integrationsprozess zuständig ist. Außerdem sei der Zeitpunkt
für den Beginn dieses langwierigen Prozesses meist viel zu spät
angesetzt, so ein weiteres Ergebnis der PwC-Umfrage.
Dieser alarmierende Befund mag eine Erklärung für die auffällig
hohe Ausstiegsquote nach einem Auslandsaufenthalt sein: In den zwölf
Monaten nach ihrer Rückkehr ins Heimatunternehmen kehren bis zu 25
Prozent der Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber den Rücken. Ein weiterer
Grund für die hohe Ausstiegsrate nach einem Auslandsaufenthalt liegt
laut der PwC-Umfrage auch darin, dass nur ein Viertel der entsendeten
Fach- und Führungskräfte eine Rückkehrklausel im Vertrag haben. Dies
bringt im Kampf der Unternehmen um die besten Talente unter Umständen
große Nachteile: Firmen sollten sich bewusst machen, dass mangelnde
Karriereoptionen und ein wenig durchdachter Wiedereinstieg im
Heimatunternehmen viele Rückkehrer der Konkurrenz in die Arme treiben
kann - die sich dann über die wertvolle Auslandserfahrung der neuen
Mitarbeiter freut. Die Beauftragung so genannter "home business
sponsors", also Verantwortungsträger im Heimatunternehmen, die sich
um die Auswahl und Betreuung geeigneter Kandidaten für eine
Entsendung ins Ausland kümmern, ist ein Beispiel dafür, wie
Unternehmen Hindernisse im Wiedereingliederungsprozess abbauen
können.
Karriereknick statt Karrierekick?
Auch bei Rückkehrern, die im Unternehmen bleiben, sind die
Aussichten auf einen Karrierekick durch internationale Mobilität
nicht selten trübe. Statt befördert zu werden, erfahren viele nach
dem Auslandsaufenthalt einen Karriereknick. Nicht einmal die Hälfte
der Befragten konnte ihre neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse
nach der Rückkehr in ihren Berufsalltag einbringen, wie die
PwC-Umfrage ergab. Nur ein Drittel der Rückkehrer wurde befördert;
jeder zehnte Betroffene wurde gar herabgestuft. Im ersten Jahr nach
einem Auslandsaufenthalt müssen viele erkennen, dass ihre
internationale Erfahrung nicht anerkannt wird. "Viele Unternehmen
betonen zwar die Notwendigkeit von Arbeitserfahrung im Ausland, um
die Karriereleiter emporzusteigen, aber dann gelingt es ihnen zu
selten, die Auslandserfahrung ihrer Mitarbeiter nach der Rückkehr
entsprechend zu nutzen und durch Einsatz in höherwertigen Funktionen
zu honorieren", erklärt Kausch.
Durch motivationsorientierte Bewerberauswahl können Unternehmen
   sparen
Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für eine Entsendung
dürfte es für Unternehmen zukünftig immer wichtiger werden,
motivationsbezogene Bewerberauswahlverfahren durchzuführen sowie
Ausstattung und Betreuung auf das individuelle Motivationsprofil und
die persönlichen Umstände auszurichten. Kausch unterstreicht: "Die
Kosten eines Arbeitsaufenthalts im Ausland sind dreimal so hoch wie
die einer Neueinstellung vor Ort, doch noch immer investieren
Unternehmen viel zu wenig in die Profilerstellung passender Fach- und
Führungskräfte für eine Entsendung. Oft ist das Wunschprofil dann
reduziert auf die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich schnell in die
neue Kultur einzugewöhnen. Doch wenn sich eine Entsendung auszahlen
soll, müssen die Unternehmen ein maßgeschneidertes Konzept haben, das
sich auch der Lebenssituation und der Motivation geeigneter
Kandidaten anpasst."
Zur nachhaltigen Verbesserung der internationalen Zusammenarbeit
und optimalen Nutzung der Auslandserfahrung ihrer Mitarbeiter sollten
Unternehmen neben der finanziellen Honorierung auch die praktischen
Bedürfnisse der Familienangehörigen beachten. Dabei können die
Unternehmen Geld sparen, denn wie die PwC-Studie zeigt, kommt es den
Befragten hier weniger auf Geld als auf organisatorische
Hilfestellung, etwa bei der Schulsuche für die Kinder, an. Dies ist
ein Faktor, den viele Firmen bisher vernachlässigen. Auch in Sachen
kultureller Integration am neuen Arbeitsplatz wünschen sich die
Angestellten deutlich mehr Informationen vorab und systematische
Unterstützung vor Ort von ihren Arbeitgebern. Kausch resümiert: "Die
Unternehmen sind in dem Dilemma, dass sie die zunehmenden
internationalen Entsendungen stärker vereinfachen und
kostenorientiert gestalten müssen. Doch ihnen entstehen strategische
Nachteile, wenn sie viel in Mitarbeiter investieren, die das
Unternehmen dann wegen mangelnder Karriereoptionen verlassen."
Mehr Informationen zur Umfrage "Understanding and Avoiding
Barriers to International Mobility" finden Sie online unter:
www.pwc.com/geodesy.
Eine Zusammenfassung der Umfrageergebnisse können Sie außerdem  
   unter  kalexander@porternovelli.com anfordern.
Hinweis für die Redaktion:
Die PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist
in Deutschland mit 8.200 Mitarbeitern und einem Umsatzvolumen von
rund einer Milliarde Euro eine der führenden Wirtschaftsprüfungs- und
Beratungsgesellschaften. An 28 Standorten arbeiten Experten für
nationale und internationale Mandanten jeder Größe. PwC bietet
Dienstleistungen an in den Bereichen Wirtschaftsprüfung und
prüfungsnahe Dienstleistungen (Assurance), Steuerberatung (Tax) sowie
in den Bereichen Transaktions-, Prozess- und Krisenberatung
(Advisory).
PwC Human Resource Services unterstützt Unternehmen, die ihr
Mitarbeiterpotenzial nachhaltig zur Erzielung von
Wettbewerbsvorteilen nutzen möchten. Gemeinsam mit unseren Kunden
entwickeln wir praxisnahe und interdisziplinäre Lösungen für die
immer komplexer werdenden strategischen und operativen
Herausforderungen im HR Management. Spezialisten für HR Strategie,
Prozesse und Personalentwicklung erarbeiten im Team mit
Vergütungsexperten, Juristen und Steuerberatern national und
international integrierte Lösungen für aktuelle Fragen. In
Deutschland arbeiten mehr als 200 Experten für PwC Human Resource
Services und bilden gemeinsam mit 3.000 weiteren HR Experten weltweit
eines der größten HR Beratungsnetzwerke.
Weitere Informationen erhalten Sie bei:
Thomas Kausch
PricewaterhouseCoopers AG WPG
Tel.: (030) 26 36 - 52 53
E-Mail:  thomas.kausch@de.pwc.com
Dr. Kerstin Dell
PricewaterhouseCoopers AG WPG
Corporate Communications / Presse
Tel.: (069) 95 85 - 10 70
E-Mail:  kerstin.dell@de.pwc.com

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