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Ein Jahr Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Lovells zieht Bilanz

Frankfurt am Main (ots)

Vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im August 2006 wurde den deutschen 
Unternehmen eine Klagewelle prophezeit. Interessensverbände, 
Rechtsanwälte und Politiker befürchteten amerikanische Verhältnisse 
in Deutschland. Doch hohe Entschädigungssummen sind bisher 
ausgeblieben. Nach einem Jahr AGG haben sich viele Unternehmen im 
Hinblick auf die Personalbeschaffung weitestgehend mit den 
gesetzlichen Vorgaben arrangiert. In vielen Bereichen der 
Personalpolitik werden die Risiken des AGG jedoch nach wie vor 
unterschätzt. Insbesondere im Mittelstand, wie eine aktuelle Studie 
belegt. Die Verstöße des deutschen Gesetzgebers gegen die 
europarechtlichen Vorgaben bergen für die Wirtschaft eklatante 
Risiken, wie die ersten Urteile zum AGG zeigen.
"Die Sozialauswahl aufgrund eines Interessenausgleichs mit 
Namensliste verstieß gegen das AGG, auch wenn der deutsche 
Gesetzgeber die Anwendung des AGG für Kündigungen im Gesetz 
ausgeschlossen hat. Die Wirksamkeit von mehr als 600 Kündigungen 
steht nun in Frage!" kommentiert Dr. Hans-Peter Löw, Arbeitsrechtler 
im Frankfurter Büro von Lovells eine der ersten Entscheidungen im 
Lichte des neuen Gleichbehandlungsgesetzes.
Viele Unternehmen haben die Prozesse bei der Personalbeschaffung, 
wie Stellenausschreibungen und Bewerberauswahl nach dem Inkrafttreten
des AGG anhand der gesetzlichen Vorgaben geprüft und bei Bedarf 
angepasst. Dennoch werden die Auswirkungen des AGG auf andere 
Unternehmensaktivitäten noch unterschätzt. Jüngstes Beispiel: die 
Klage eines Hamburger Betriebsrates auf gleiche Bezahlung von Männern
und Frauen im Unternehmen. Weil bislang die Arbeit der im Lager 
tätigen Mitarbeiter je nach Geschlecht nach unterschiedlichen 
Tarifverträgen vergütet wurde, führte dies dazu, dass Frauen bei 
gleicher Tätigkeit bis zu 300 Euro monatlich weniger verdienten als 
Männer. Diesen Zustand hat der Betriebsrat nun durch seine Klage, der
ein Vergleich mit dem Arbeitgeber folgte, korrigiert. 
Arbeitsrechtsexperte Löw: "Nicht nur bei Kündigungen wird das AGG 
noch häufiger eine Rolle spielen als jetzt. Durch das AGG müssen 
einerseits bekannte Einschätzungen zum Kündigungsrecht neu überdacht 
werden. Andererseits wird die AGG-Festigkeit der Vergütungspolitik 
der Unternehmen zunehmend in den Vordergrund rücken. Zusammen ergibt 
das ein enormes Risikopotential für Unternehmen."
Zwar sind die in Deutschland bisher gezahlten Entschädigungssummen
gering und liegen nicht auf dem erwarteten Niveau. Beispielsweise 
wurde die Lufthansa erst kürzlich durch das Arbeitsgericht Frankfurt 
am Main zur Zahlung von 4.000 Euro Schadenersatz an eine 46-jährige 
Bewerberin verurteilt, deren Bewerbung auf eine Vollzeitstelle wegen 
ihres Alters als "nicht zumutbar" abgelehnt wurde. Der Europäische 
Gerichtshof wird jedoch sicherlich die Gelegenheit erhalten, über die
Angemessenheit der in Deutschland gezahlten Entschädigungsleistungen 
zu urteilen.
Entschädigungszahlungen müssen nach den europarechtlichen Vorgaben
abschreckend sein. Auch wenn diese Formulierung im AGG keinen 
Niederschlag gefunden hat, wird der Europäische Gerichtshof 
unangemessen niedrige Entschädigungsleistungen nicht akzeptieren. 
"Daher ist auf mittlere Sicht mit einem deutlichen Anstieg der 
Entschädigungssummen zu rechnen" sagt Löw. Zum Vergleich: Ende Juni 
2007 wurde in den USA der Handelskonzern Wal-Mart zur Zahlung von 2 
Millionen US-Dollar wegen Diskriminierung einer weiblichen 
Angestellten verurteilt.
Trotz großer Medienpräsenz des AGG gibt es immer noch einige 
Unternehmen, die das Gesetz völlig außer Acht lassen. Nach einer 
aktuellen Studie des Deutschen Instituts für kleine und mittlere 
Unternehmen planen nur 18 Prozent Ihre Mitarbeiter im Hinblick auf 
die Vorgaben des AGG zu schulen.  Gleichzeitig bringt für 79 Prozent 
der im April 2007 befragten Unternehmen das AGG eine erhebliche 
Rechtsunsicherheit mit sich. Im Ergebnis der Studie wird den 
Unternehmensleitungen - und so schließt sich der Kreis - nur ein 
"geringer Informationsstand" bescheinigt.
DIE WICHTIGSTEN AGG-REGELUNGEN FÜR DIE BETRIEBLICHE UMSETZUNG
  • Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG). - Der Arbeitgeber soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen (§ 12 Abs. 2 AGG).
  • Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen (Abmahnung, Versetzung oder Kündigung) (§ 12 Abs. 3 AGG).
  • Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach dem AGG zuständigen Stellen sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 4 AGG).

Pressekontakt:

Für weitere Informationen sowie eine Übersicht zu den wichtigsten
Gerichtsentscheidungen zum AGG der letzten Monate, einschließlich
einer kurzen Erläuterung dieser Urteile, wenden Sie sich bitte an:

Dr. Christian Seidenabel
PR Manager Germany
Lovells
Untermainanlage 1 - D-60329 Frankfurt am Main
Email: christian.seidenabel@lovells.com
Tel.: +49 (0) 69 962 36- 636
Fax: +49 (0) 69 962 36-100
Mobil: +49 (0) 175 93 19 283

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