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12.10.2020 – 08:32

Korn Ferry

Massenentlassungen: Das können Unternehmen tun, damit die Motivation der Verbliebenen nicht komplett abstürzt

Massenentlassungen: Das können Unternehmen tun, damit die Motivation der Verbliebenen nicht komplett abstürzt
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Massenentlassungen: Das können Unternehmen tun, damit die Motivation der Verbliebenen nicht komplett abstürzt

Eine große Anzahl deutscher Unternehmen hat in der Coronakrise bereits den umfangreichen Abbau von Stellen angekündigt. Auch betriebsbedingte Kündigungen wollen viele nicht mehr ausschließen. Das ist nicht nur eine individuelle Belastung für die Betroffenen. Auch die im Unternehmen Verbliebenen spüren Angst, die teils lähmend wirken kann. Was können Unternehmen tun, damit in dieser schwierigen Situation die Produktivität der Organisation nicht maßgeblich sinkt? Mögliche Ansätze beschreibt die Organisations- und Personalberatung Korn Ferry.

  • Diese fünf Faktoren beeinflussen die Belastung der Verbliebenen
  • Verantwortung darf nicht bei Betroffenen abgeladen werden
  • Wertschätzung für die geleistete Arbeit der Entlassenen ist essenziell

"Unverschuldet entlassen zu werden führt nachweisbar bei den Betroffenen zu schwerem psychischem Stress", sagt Thomas Faltin, Experte für Organisationsentwicklung bei Korn Ferry. "Und das zurecht: Wer insbesondere in Krisenzeiten den Job verliert, dem drohen Einkommenseinbußen von bis zu 20 Prozent über die nächsten zwei Dekaden. Für viele geht es dann nicht nur um kurzfristiges Überleben, sondern um ihre langfristige Perspektive. Dieser Stress wirkt sich auch unmittelbar auf die im Unternehmen Verbliebenen aus, die oft nicht nur Kolleginnen und Kollegen, sondern Freundinnen und Freunde waren und sind."

Wissenschaftliche Studien haben herausgefunden, dass Massenentlassungen in Unternehmen die Job-Zufriedenheit der Verbliebenen um mehr als 40 Prozent verringern können. Hingabe und Einsatz können bis zu einem Drittel (36 Prozent) zurückgehen. Die allgemeine Performance im Job sinkt um ein Fünftel. Thomas Faltin sagt: "Wer Freundinnen und Freunde verliert, den nimmt dieser Prozess seelisch mit - und der kann sich deutlich schwerer auf seine Arbeit konzentrieren. Ein Produktivitätsverlust ist darum bei Massenentlassungen unvermeidlich. Allerdings müssen sich Organisationen und deren Management darauf konzentrieren, diesen so gering wie möglich zu halten und ihn auf eine so kurze Frist wie möglich zu begrenzen."

Verbliebene suchen Sicherheit und emotionale Stabilität

Fünf Faktoren beeinflussen die Schwere und Nachhaltigkeit der Belastung der Verbliebenen:

  • Individuelle Nähe zu den Betroffenen
  • Subjektive Wahrnehmung, wie fair mit den Betroffenen trotz der unvermeidlichen Entscheidung und damit Konsequenz umgegangen wurde
  • Grad der persönlichen Identifikation mit dem Unternehmen, seinen Wert, Menschen und Produkten - vor den Entlassungen
  • Ausprägung des eigenen Selbstwertgefühls
  • Subjektive Wahrnehmung der eigenen Job-Sicherheit

Thomas Faltin sagt: "Je weniger es einem Unternehmen in der Vergangenheit schon gelungen ist, durch eine wertschätzende und sichere Umgebung Vertrauen und Identifikation unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufzubauen, desto schwerer wirken sich größere Entlassungen auf die Folgeproduktivität aus. Das bedeutet auch: Wenn das Management sich für die Entlassungen entscheidet, muss es unbedingt entsprechende Folgemaßnahmen für die Verbliebenen kalkulieren. Und dabei gilt: je schlechter die Stimmung bereits ist, desto umfangreicher und präventiver müssen diese Maßnahmen schlussendlich ausfallen, um den Produktivitätsverlust zu kompensieren."

Die Verantwortung liegt beim Unternehmen, nicht beim Betroffenen - das gilt es im Trennungsprozess eindeutig klarzustellen

"Unternehmen, die den Trennungsprozess fair, transparent und verantwortlich gestalten, legen den Grundstein für Vertrauen und Wohlwollen sowohl der Betroffenen als auch der Verbliebenen", sagt Thomas Faltin. "Dazu gehört es niemanden hinzuhalten oder unnötig zu taktieren, sondern Entscheidungen klar zu kommunizieren und zu begründen. Dazu gehört aber auch zu verdeutlichen: das Unternehmen würde diese Trennung nicht vornehmen, wenn betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten nicht zu dieser Situation geführt hätten. Die Verantwortung für die entsprechenden Maßnahmen aufgrund der Situation liegt beim Unternehmen, nicht bei den Betroffenen. Das muss ganz eindeutig klargestellt werden, um möglichst Schuldgefühle so gering wie möglich zu halten. In der Folge gilt es die Betroffenen ausreichend zu unterstützen: mit entsprechenden Fristen, Regelungen und Abfindungen. Im besten Fall aber auch mit einem Programm, das ihnen hilft, an anderer Stelle wieder in den Arbeitsmarkt einzusteigen. Diese Programme können intern aufgesetzt oder extern beauftragt werden."

Verbliebene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden den Trennungsprozess genau verfolgen. "'Bin ich der oder die nächste?' - das haben alle im Kopf, wenn es Entlassungen gibt", sagt Thomas Faltin. "Und dann wird gleich die Parallele gezogen, dass man auch den gleichen Umgang zu erwarten hat. Wer da das Gefühl bekommt, es geht fair zu und mit dem Ausspruch der Kündigung ist man nicht nur noch eine Nummer zur Abwicklung, der kann trotz eines ersten Schocks sowohl emotional als auch kognitiv mit den getroffenen Maßnahmen umgehen und respektiert die unternehmerische Entscheidung bei aller persönlicher Betroffenheit in dieser Situation."

Coaching und Beratung müssen vom Unternehmen den Verbliebenen pro-aktiv angeboten werden

Trotzdem ist davon auszugehen, dass es viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben wird, bei denen ein Trennungsgeschehen größere Ängste und seelische Verletzungen auslöst, selbst wenn sie selbst gar nicht betroffen sind. Dies erfordert einen intensiven Dialog und vielfach auch einen Coaching-Prozess. "Man sollte aber nicht davon ausgehen, dass diejenigen, die es am nötigsten brauchen, offensiv nach Coaching oder sonstigen Maßnahmen zur psychischen Bewältigung pro-aktiv nachfragen werden", sagt Thomas Faltin.

"Im Gegenteil: Eher verspüren sie die Angst, dann vielleicht die nächsten zu sein. Darum sollten Unternehmen Dialog, Coaching, Beratungsgespräche aber auch psychische Unterstützung stets selbst pro-aktiv anbieten - und zwar allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über alle Hierarchieebenen hinweg. Oft wird übersehen, dass auch die so relevanten Führungskräfte der zweiten und dritten Reihe, die teils die Entscheidungen selbst noch ausführen mussten, unter immensem Stress stehen. Die Chance, dass sie ein Beratungsangebot annehmen, ist deutlich größer, wenn sie nicht selbst danach fragen und damit Schwäche eingestehen müssen."

Veränderungen sollten rasch nach den Entlassungen erfolgen - sie sollten aber stets das Erbe der Entlassenen wertschätzen

"Ich habe leider schon viele Organisationen erlebt, die haben ihre Entlassungswelle seitens des Managements quasi totgeschwiegen. Und dann auch noch entschieden, zunächst einmal keine Änderungen in der Organisationsstruktur vorzunehmen, um Ruhe einkehren zu lassen", sagt Thomas Faltin. "Und das nach bestem Wissen und Gewissen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht noch weiter zu verunsichern. Was intuitiv vielleicht richtig erscheint, ist jedoch grundlegend falsch."

Zunächst gilt: Menschen wollen Dialog, kein Schweigen. "Das Schweigen führt nicht dazu, dass die Situation einfach vorüberzieht", sagt Thomas Faltin. Der Experte für Organisationsentwicklung empfiehlt, bereits kurzfristig nach den Entlassungen unmittelbar Veränderungen einzuführen. "Dies kann schon bei einer Veränderung der Unternehmens- oder Abteilungsvision ansetzen. Zumindest aber müssen Ziele justiert, damit Prozesse verändert und neue Verantwortlichkeiten verteilt werden. Entscheidend ist es, den Verbliebenen sehr rasch eine klare Perspektive aufzuzeigen und ihnen damit die Chance zu geben, sich in eine neue Struktur einzupassen."

Thomas Faltin rät den verantwortlichen Führungskräften: "Bitte gehen Sie dabei nie nach dem Motto vor: Endlich gibt es die Chance, die Dinge anzupacken, die Sie schon immer anpacken wollten. Zerreden Sie nicht die Vergangenheit, denn damit bewerten Sie im Nachgang die Arbeit der Entlassenen - und treten nach. Das wird eine unmittelbare negative Wirkung auf die Hinterbliebenen haben. Verdeutlichen Sie die Wertschätzung der Arbeit aller Ihrer bisherigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und bauen Sie Ihre Organisation so um, dass ihre Historie nicht unnötig beschädigt wird. Damit verdeutlichen Sie: Sie nehmen die neue Situation an, Sie verharren nicht in der Vergangenheit. Aber Sie stehen dazu, weil Sie stolz darauf sind. Es gibt kaum eine Emotion, die Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker motivieren wird, es Ihnen gleich zu tun."

Über Korn Ferry

Korn Ferry ist ein globales Beratungsunternehmen für Organisation, Talent Management und Development sowie Executive Search. Wir helfen Unternehmen, ihre Geschäfts- und Talentstrategie zu synchronisieren, um Top-Performance zu erzielen. Dazu entwickeln wir neue Strukturen, Rollen und Verantwortlichkeiten in den Organisationen unserer Klienten und helfen ihnen, mit den richtigen Menschen ihre Strategie mit Leben zu füllen. Wir beraten sie darin, wie sie diese Menschen ansprechend vergüten, persönlich entwickeln und langfristig motivieren können.

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