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Bedarf an Fach- und Führungskräften bei Genossenschaftsbanken trotz Pandemie ungebrochen

Bedarf an Fach- und Führungskräften bei Genossenschaftsbanken trotz Pandemie ungebrochen

Karriereperspektiven und Gehalt sind noch immer von großer Bedeutung

Trotz Corona: Die Volksbanken und Raiffeisenbanken haben ihre Personalrekrutierungsaktivitäten für Fach- und Führungskräfte im vergangenen Jahr kaum reduziert. Das steht vor allem im Zusammenhang mit der Besetzung von Positionen der zweiten Führungsebene für Zukunftsthemen der Kreditgenossenschaften wie Unternehmensentwicklung/Transformation, Organisation und Prozesse sowie IT/Omnikanal. Dieses erste Fazit zieht die GenoPersonalConsult (GPC) als bundesweit agierender Beratungsspezialist der Genossenschaftlichen FinanzGruppe für Recruiting und Assessment sowie Change und Coaching zu den Folgen der Pandemie.

„Sechs von zehn Banken sehen ihren Personalbedarf nach der Pandemie unverändert“, berichtet Geschäftsführer Joachim Kehr. „In den größeren Banken wurden während des Lockdowns rund drei Viertel aller Einstellungsprozesse fortgeführt. Ebenso planen fast drei Viertel der Institute mit unveränderten Personalkosten – ein personeller Kahlschlag ist also nicht zu befürchten. Trotzdem nehmen wir natürlich eine Beschleunigung der Transformation wahr: Die Banken setzen sich mit den Herausforderungen der `Neuen Arbeitswelt´ auseinander – manche Funktionen werden zurückgefahren, andere entstehen neu oder werden ausgebaut.“

Schon seit ihrer Gründung vor 20 Jahren bietet die GPC mit dem Personalreport den Banken ein Instrument für strategisches Personalbenchmarking. Weitere Erkenntnisse gewinnt sie neben der Auswertung von Rekrutierungsprojekten – seit 2001 wurden insgesamt 24.000 Bewerbungen gesichtet – durch Befragungen der rd. 1.500 Kandidat*innen aus dem GPC-Professional-Pool sowie den Vergütungsstudien „VR-Gehaltsvergleich“ und den Kalkulationen mit dem VR-Gehaltsrechner. Mit diesem können Genossenschaftsbanken relevante Einflusskriterien (Qualifikation, Führungserfahrung, Prokura, etc.) frei einstellen und ein aktuelles Referenzgehalt für die wichtigsten Stellentypen der zweiten und dritten Führungsebene ermitteln.

Auf knapp 140.000 Beschäftigte kommen die deutschen Genossenschaftsbanken nach Angaben ihres Bundesverbandes BVR. Durch die Fusionen der letzten Jahre, die immer größere Institute hervorbrachten, hat sich laut ihrem Arbeitgeberverband AVR zwischen 2011 und 2020 der Anteil der hauptamtlichen Vorstandsmitglieder von 1,6 Prozent auf 1,3 Prozent verringert. Gleichzeitig nahm der Anteil der außertariflichen Angestellten um 1,4 Prozentpunkte auf 8,7 Prozent zu. 2020 betrug die Fluktuationsquote der Tarifangestellten 7,3 Prozent. Das waren 0,4 Prozentpunkte weniger als 2019. Ursächlich für diese Veränderung ist primär der Rückgang der „Kündigung durch den Arbeitnehmer“ um 0,7 Prozentpunkte. Bei den außertariflichen Angestellten lag 2020 die Fluktuationsquote gegenüber dem Vorjahr um 0,3 Prozentpunkte niedriger. Die Veränderung ist auch hier vor allem auf weniger „Kündigungen durch den Arbeitnehmer“ zurückzuführen.

„Einer der mit Abstand wichtigsten Gründe für Kandidat*innen das Unternehmen zu wechseln, ist der klassische Aufstieg auf der Karriereleiter mit mehr Personalverantwortung und damit einhergehend höheren Bezügen“, weiß Joachim Kehr. „Insofern ist es für die Volksbanken und Raiffeisenbanken von existenzieller Bedeutung, hier wettbewerbsfähig zu sein. Es dauert immer länger, vakante Stellen passend zu besetzen oder Stellen bleiben häufiger unbesetzt.“ Die Vakanzzeit, also die Differenz zwischen Wunscheintrittsdatum und tatsächlicher Besetzung des Stellenangebotes, nimmt immer mehr zu – schon für 2018 lag sie laut Bundesagentur für Arbeit bei 112 Tagen und war allein binnen Jahresfrist um 13 Tage gestiegen. „Dieser Trend hemmt das Wachstum und erweist sich als großes Hindernis für die Unternehmensentwicklung“, sagt Kehr.

Nach Erkenntnissen aus dem VR-Gehaltsvergleich der GPC liegt im Mittel das Vorstandsgehalt beim 3,2-fachen des Gehalts der zweiten Führungsebene. Zugleich gewinnen soziale und kulturelle Faktoren an Bedeutung. Angesichts tiefgreifender Veränderungsprozesse in den Banken rückt so in den Mittelpunkt, wie die Beteiligten sich darin wiederfinden. Neben dem Hygienefaktor Gehalt entsteht so die Gestaltungs- und Leistungsmotivation auch im Management.

„Corona hat bei den Megatrends im Markt für Fach- und Führungskräfte der Banken eine Schärfung von Entwicklungen und eine Fokussierung gebracht. Auch führt die Pandemie zu gewissen Verschiebungen hinsichtlich der gesuchten Kompetenzen und Fähigkeiten“, analysiert Kehr. „Mit Blick auf die Wettbewerbsposition der Volksbanken und Raiffeisenbanken bleibt es eine große Herausforderung, Vorstands-, Führungskräfte- und Spezialistenpositionen qualitativ hochwertig zu besetzen. Dafür haben wir z. B. frühzeitig mit vr-karriere die Stellenbörse der Genossenschaftlichen FinanzGruppe aufgebaut. Parallel dazu wird wegen der umfassenden Transformationsprozesse in den Kreditgenossenschaften Diagnostik und Coaching immer wichtiger. Neben dem externen Recruiting gewinnt die interne Entwicklung der Führungskräfte stärker an Bedeutung. Hier gilt der Grundsatz: Reflexion löst Entwicklungsprozesse aus.“

Mit freundlichen Grüßen

Joachim Kehr
Diplom-Betriebswirt
Geschäftsführer
GenoPersonalConsult GmbH
Wilhelm-Haas-Platz
63263 Neu-Isenburg
+496969783125
+491726535486 joachim.kehr@gpconsult.dewww.gpconsult.de
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