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Risiko "Aschenputtel" Personalabteilung

Bochum (ots) - Ein alte und gleichzeitig moderne Erkenntnis ist: "Ohne gute Mitarbeiter gibt es keine erfolgreichen Unternehmen". Menschen gestalten Prozesse, Kulturen, Ideen - Mitarbeiter sind entscheidend für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Das gilt auch für Banken, Sparkassen und Volksbanken. Wachstum mit weniger Mitarbeitern fordert eine immer höhere Leistungsfähigkeit der Kollegen. Gleichzeitig sinkt die Attraktivität der Branche für Nachwuchskräfte. Während laut Statistischem Bundesamt "Bankkaufmann" im Jahr 1993 noch auf Platz 5 der beliebtesten Ausbildungsplätze in Deutschland war, schafft der Beruf es im Jahr 2014 so gerade unter die Top 10. Die Ausbildung zum Kaufmann für Bürokommunikation schafft es in der gleichen Zeit von Platz 20 der beliebtesten Ausbildungsberufe auf Platz 2. Hinzu kommt, dass sich, laut Marketagent, nur 14% zwischen 14 und 65 Jahren generell vorstellen können als Angestellter einer Bank zu arbeiten. Gleichzeitig ist eine Karriere als Beamter für über 21% vorstellbar. Bei Wirtschaftswissenschaftlern sieht die Situation noch prekärer aus. Nur 1,8% der vom trendence Institut befragten Studenten können sich vorstellen in einer Bank zu arbeiten. Zudem hört man immer wieder von Personalern, die enttäuscht sind, wenn Auszubildende oder Mitarbeiter zu Wettbewerbern wechseln. Der Wechsel ist normal, wann akzeptieren dies die Personalabteilungen?

Überholte Konzepte

Die Ausgangssituation wird erst recht dramatisch, schaut man sich die Rolle der Personalabteilungen in Kreditinstituten an - die meisten Personalabteilungen führen ein Aschenputtel-Dasein!

Personalabteilungen werden selten in Strategierunden eingeladen oder prägen die Entwicklungen in den Unternehmen. Eher werden Konzepte entwickelt, die sich an überholten Idealen der hierarchischen Karriere oder Bindung richten. Beispiele wie Konzepte zu 50+, zur Mitarbeiterbindung oder zur Wiedereinbindung von Müttern in den Berufsalltag funktionieren oft nur auf dem Papier. Die Realität schreibt inzwischen selten gerade Lebensläufe. Der Wunsch nach Flexibilität und Selbstbestimmtheit wird bei Arbeitnehmern immer wichtiger. Inzwischen wählen über 35% der erwerbstätigen Personen eine Tätigkeit, die nicht ihrer Ausbildung entspricht (Statistischen Bundesamt 2010). Ein bis fünf Arbeitgeberwechsel sind laut Eurobarometer 2009 Normalität. Von der Ausbildung bis zur Rente bei einem Unternehmen zu bleiben, ist heutzutage die Ausnahme. Was tun die Personalabteilungen? Sie schreiben ein Konzept nach dem anderen und fordern höhere Akzeptanz bei Vorständen ein. Das reicht nicht. In den Personalabteilungen ist radikales Umdenken nötig. Die Personalabteilungen dürfen sich nicht länger als Erfüllungsgehilfen aufführen. In erfolgreichen Unternehmen sollte die Personalabteilung aktiv die Rolle eines Unternehmensgestalters erfüllen. Stattdessen rationalisieren Unternehmensberatungen Personalabteilungen lieber weg - welchen Beitrag leisten sie schon noch?

Unternehmerischen Beitrag steigern

Doch welchen Beitrag kann ein Personalbereich leisten, ja muss eine erfolgreiche Personalarbeit leisten? Der wesentliche Beitrag ist die unternehmerische Anpassungsfähigkeit und damit die Geschwindigkeit bei der Umsetzung von Veränderungen zu steigern. Die unternehmerische Energie freizusetzen und zu nutzen heißt das psychologische Kapital des Unternehmens zu steigern. Das psychologische Kapital lässt sich steigern, indem vernetztes Arbeiten gefördert, die Flexibilität und Geschwindigkeit von Lösungen erhöht und die Bereitschaft Verluste hinzunehmen gesteigert wird. Es ist entscheidend, Mitarbeiter zu gewinnen, die mit Hoffnung gesegnet sind und entschlossen an der Erreichung ihrer Ziele arbeiten, die überzeugt von ihrer Selbstwirksamkeit sind und Herausforderungen mutig angehen, die Niederlagen wegstecken und optimistisch in die Zukunft schauen. Um Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erzielen, ist ein wichtiger Beitrag der Personalarbeit die richtigen Personen, mit den notwendigen Stärken zum richtigen Zeitpunkt an den relevanten Aufgaben des Unternehmens arbeiten zu lassen. Aufgabenbezogene Leistungsteams, die kurzfristig zusammengestellt werden, sind sinnvoll. Die Zusammensetzung von Teams darf nicht länger von Hierarchien, Stelleninhabern oder Bereichsproporz beeinflusst werden, sondern von den Talenten und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die für die anstehenden Aufgaben notwendig sind.

Stärken fokussieren

Personalabteilungen haben die Chance Unternehmen aktiv mitzugestalten und in die Zukunft zu führen, wenn sie bei sich selbst anfangen! Ein gründlicher gedanklicher Wandel vom Schwächenausgleich und Entwicklungskarriere ist nötig. Konzepte und Mitarbeiterprofile sollten auf Aufgaben und Stärken ausgerichtet werden. Der Weg von morgen führt weg von starren Stellenprofilen. Es ist nicht mehr das Ziel eine Stelle zu besetzen. Entscheidend ist es, Aufgaben zu erfüllen und dafür den fähigen Personen Verantwortung zu übertragen, wenn auch nur zeitlich befristet. Eine Umfrage des Corporate Leadership Councils von 2002 zeigt bereits, dass durch einen Stärken-basierten Ansatz ein durchschnittlicher Leistungsanstieg von 36,4% verzeichnet wurde. Ein Schwächen-basierter Ansatz führte zu einem Leistungsabfall. Ein Wechsel vom Fokus auf Schwächen der Mitarbeiter zum Fokus auf Stärken kann zu 2/3 besseren Leistungen führen. Ein Traum, oder Wirklichkeit? Das wird sich in den nächsten Jahren zeigen.

Neue Wege gehen

Für eine grundlegende und nachhaltige Veränderung wird die Personalabteilung zuerst bei sich selbst ansetzen. Ein neuer Typ von Personalmitarbeitern ist notwendig. Um die alte Aschenputtel-Rolle zu überwinden, benötigen Personalmitarbeiter Stärken wie positive Einstellung, Strategie, Vorstellungskraft, Tatkraft, Kontaktfreudigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Zukunftsorientierung und Selbstbewusstsein. Treffen diese Stärken auf neue Aufgabenschwerpunkte, wird daraus eine Erfolgsgeschichte. Personalabteilungen, die sich weiter auf Personalkosten und Stellenplanung reduzieren lassen, werden bald selbst aussortiert sein. Die Übernahme von kulturprägenden Aufgaben und die Gestaltung von positiver Kommunikation im Unternehmen sind Teile der notwendigen neuen Aufgaben. Hinzu kommen eine kontinuierliche Aufrechterhaltung der Wertediskussion und die konstruktive Mitgestaltung von neuen Arbeitswelten und -umgebungen. Dringendste Aufgaben werden sein ein Arbeitsumfeld, eine Kultur zu schaffen, die es ermöglicht Teams aufgabenspezifisch zusammenzustellen - schnell, flexibel und erfolgreich.

Der Weg erfolgreicher Personalarbeit führt weg von der Konzeptebene hin zum konkreten Leistungsbeitrag. Weg von schönen Konzepten, die nur auf dem Papier funktionieren. Dem neuen Denken folgt realistisches, wirkungsvolles Handeln.

Gelingt dieser Wandel im Denken und Handeln der Personalabteilung, wird sie keine gute Fee brauchen, um Ihr Aschenputtel-Dasein zu beenden. Sie wird sich durch harte Arbeit -Schritt für Schritt - selbst in die Prinzessin verwandeln, an deren Tisch alle anderen eingeladen werden wollen. Gelingt dieser Wandel nicht, wird die Personalabteilung nicht nur weiterhin ihr Aschenputtel-Dasein fristen, sie wird auch zur strategischen Schwachstelle der Kreditinstitute. Gilt die Branche selbst schon nicht als besonders innovativ, für die Personalabteilungen sieht die Zukunft noch düsterer aus, machen sie weiter wie bisher. Sie haben einen weiten Weg vor sich, wollen sie nicht weiter in Asche schlafen. Man kann nur jedem raten sich auf den Weg zu machen, umzudenken und zu handeln.

Quellen:

- Corporate Leadership Council (2002): Performance Management Survey.
Building the High, zitiert nach Michael Tomoff (2015): Positive 
Psychologie in Unternehmen - Für Führungskräfte. Wiesbaden: Springer 
Fachmedien. S. 33f 
- Eurobarometer (2009): Umfrage: "Wie oft haben Sie in Ihrem 
Arbeitsleben bis jetzt den Arbeitgeber gewechselt? (ohne 
Ferienjobs)", zitiert nach Zukunftsinstitut GmbH (Hrsg.) (2012): 
work:design - DIE ZUKUNFT DER ARBEIT GESTALTEN. Kelkheim: 
Zukunftsinstitut GmbH. S. 21. 
- Marketagent (2011): Grundsätzlich vorstellbare Berufe, zitiert nach
de.statista.com, URL: http://ots.de/5Ofn4 , Abruf am 27.11.2015, 
12.35 Uhr 
- Statistisches Bundesamt (1993): Beliebteste Ausbildungsberufe in 
Deutschland 1993, zitiert nach de.statista.com, URL: 
http://ots.de/JZeSz , Abruf am 26.11.2015, 11.20 Uhr 
- Statistisches Bundesamt (2010): Anteil atypischer Erwerbsformen an 
ausgewählten Gruppen 2008, zitiert nach Zukunftsinstitut GmbH (Hrsg.)
(2010): Future Company - Die Zukunft der Unternehmenskulturen - Wie 
Sie Ihr Business fit für die Ökonomie von morgen machen. Kelkheim: 
Zukunftsinstitut GmbH. S. 18. 
- Statistisches Bundesamt (2014): Beliebteste Ausbildungsberufe in 
Deutschland 2014, zitiert nach de.statista.com, URL: 
http://ots.de/4CeO1 , Abruf am 26.11.2015, 11.25 Uhr 
- trendence Institut (2012): Attraktive Branchen als zukünftigen 
Arbeitsplatz für Wirtschaftswissenschaftler, zitiert nach 
de.statista.com, URL: http://ots.de/3DBS0 , Abruf am 26.11.2015, 
11.30 Uhr 

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